В фильме «Где находится нофелет?», снятом в далёком 1987-м, хорошо показана ситуация, которая часто повторяется в наше время. Пробивной приятель главного героя, сидящего на маленьком окладе, разыгрывает перед его начальницей представителя компании, желающей переманить ценного работника.
—Добрый день. Зовут меня Валентин Генрихович Либерзон. К вам я по поводу Голикова. Хочу его забрать у вас. Не возражаете?
—Ни за что!
—Ну, этот вопрос решаете не вы. Крепостного права для научных сотрудников, к счастью, нет. Я ему предложил оклад в двести рублей…
— Одну минуточку, товарищ…
—…а вас я считал своим долгом предупредить. Всё же в одной системе работаем. Извините. До свидания.
—Голикова вы у меня не получите, товарищ Либерзон!
—Ну и хорошо (про себя).
И Голикову поднимают оклад со 160 до 200 рублей.
Это типичный пример контроффера: компания, даже если это и противоречит её внутренней политике, не готова отпустить устраивающего её работника и предлагает ему повышенную зарплату или новую должность.
Перспективы принятия контроффера
Статистика знает всё. Она утверждает, что более 80% принявших предложение от текущего работодателя в ближайшее время всё равно покидают компанию. Почему это происходит?
Руководитель, предлагая работнику выгодный контроффер, просто выигрывает время для поиска подходящей замены. Сильные специалисты на дороге не валяются, и надо ещё затратить время, чтобы найти подходящего человека. А потом от старого работника потихоньку избавятся при первой же возможности увольнения. Он ведь уже проявил свою нелояльность, да и платить повышенную зарплату для компании может быть напряжённо.
В свою очередь, для сотрудника привлекательное на данный момент предложение может оказаться не таким уж выгодным в долгосрочной перспективе. Прибавка к зарплате хороший мотиватор, но люди, технологии, организация производства не изменятся. И если работник собирался уходить не только из-за денег, но и из-за отсутствия перспективы развития, рано или поздно он поймёт, что, оставшись, сделал ошибку. Красивые обещания о карьерном росте и интересных проектах могут оказаться пустыми. Дальнейший рост в рутине станет невозможным, и менять работу всё равно придётся. По наблюдениям рекрутеров и согласно различным исследованиям, сотрудники, выбравшие остаться в компании, покидают её уже в течение 6–12 месяцев.
Нас и здесь неплохо кормят
А если принятый контроффер устраивает и работодателя, и сотрудника, как в случае с условным Голиковым? Пусть такие варианты развития событий и нечасты, но они есть. Могут же быть у работника эмоциональные мотивы остаться на прежнем месте: хороший коллектив, начальник, с которым в конце концов можно договориться? Вкупе с хорошими деньгами всё это перекрывает причины, по которым он хотел уйти. И компании может быть нужен именно этот сотрудник – он знающий, неконфликтный, исполнительный, другого такого надо ещё поискать. В этой ситуации один минус – человеку придётся работать ещё усерднее, чтобы попытка уволиться забылась и работодатель не пожалел о потраченных дополнительных средствах.