Если работник потенциально неконфликтный, можно указать ему на срывы сроков сдачи отчётности, нарушение алгоритма общения с клиентом, высокий процент брака или другие факты неисполнения им должностных обязанностей и предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст. 77 ТК). Это идеальный вариант: его можно подписать в любое время, с любыми лицами, независимо от того, на какой срок они были оформлены, а главное, сотрудник не сможет его оспорить или отозвать (редкое исключение – женщины, узнавшие о своей беременности после подписания соглашения, ст. 261 ТК). Соглашение пишется в свободной форме, в том же документе можно условиться о механизме передачи дел, выплате выходного пособия и других деталях.
Стандартный вариант увольнения – по собственному желанию (ст. 80 ТК) – тоже, в общем-то, неплох. Важно проследить, чтобы в заявлении сотрудника между датой предполагаемого увольнения и датой самого заявления был двухнедельный срок (если заявление пишет руководитель, то срок 30 дней – ст. 280 ТК). Но помните: до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Чтобы подстраховаться от подвоха, можно пригласить на место увольняемого сотрудника в письменной форме человека, который для этого уходит от другого работодателя (ст. 64 ТК).
Если кандидат на вылет ещё находится на испытательном сроке, то можно уволить его при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК). В этом случае нужно предупредить сотрудника не позднее, чем за три дня до предполагаемого увольнения. В тексте обязательно указать причины, подтверждённые документально (служебные записки о неудовлетворительной работе, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, результаты тестирования и т.п., в соответствии с установленными условиями испытания). Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. Если сотрудник сам понимает, что не справляется, и просит оформить «по собственному», – это его право. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня.
Когда поводом для увольнения послужило однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой договор можно расторгнуть в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК). К таким проступкам можно отнести прогул, появление в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК). Нужно затребовать у работника письменное объяснение, зафиксировать проступок в виде акта или докладной записки и вынести приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении (не позднее одного месяца с момента совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учёта мнения представительного органа работника).
Самый проблематичный для работодателя способ расставания – увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). К таким проступкам относятся: отсутствие на рабочем месте, отказ от выполнения трудовых обязанностей, уклонение от медицинского освидетельствования, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Сложность заключается в том, что: 1) работник должен быть уличён, а нарушение документально зафиксировано, 2) следующее нарушение, которое уже может стать основанием для увольнения, должно произойти не позднее года, 3) уволенный в одностороннем порядке сотрудник имеет право оспорить это решение в суде с требованием восстановить в должности, оплатить вынужденные прогулы и моральный ущерб. Поэтому компромат нужно собирать тщательно и методично, проведя предварительно ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику, – нет ли дискриминирующих условий, насколько чётко прописаны важные показатели, нормы и запреты, ознакомлен ли сотрудник с ними под роспись.